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[原创]论领导与团队
zt.wineast.com 发布时间：2012-6-20 16:18:00
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论领导与团队

什么人能当领导

人们把领袖与领导混为一谈，就象将、帅之分合二为一，领导有技术领导和企业领导之分。领袖与帅不是培训出来的，而是在实践中励练出来，技术领导可以培训出来。

我曾经看过一篇写领导素质的文章，作者对领导者设定的标准是：领导人要有*式的雄才大略，还要有周恩来式的谨慎细密,再加上朱德式的宽厚仁慈。你想想，这类伟人能遇上一个就不错了，还要把三个人的长处集于一身，古今中外能找到这样的全才吗？显然，这篇文章设定的领导标准是不可取的，也是无法实现的。

要谈论领导，必须建立在这样一个前提上：领导也是常人。但是，同样是常人，领导肯定与平头百姓有所不同。那么，以什么标准来判断？这个问题确实值得我们好好琢磨。

楚汉相争的故事大家都熟悉，如果让我们的人力资源总监去考察刘邦和项羽，刘邦恐怕得不了高分。刘邦是一个典型的无赖，好说大话，好吃懒做，人到中年还一事无成，顶多担任过享受科级待遇的亭长，还没干出什么政绩，显然不是当领导的材料。项羽就不同，出身名门，力拔山兮气盖世。武功没说的，文采也不差，而且既有智商又有情商，为人豪爽，雄心勃勃，无论是仪表还是能力，刘邦都不能比。所以，项羽被选入第三梯队倒有可能。如果再来个拓展训练之类，十有八九刘邦会当逃兵溜之大吉，而项羽可能夺得冠军，赢得满堂喝彩。

历史同我们开了个不大不小的玩笑，看起来没有发展潜力的刘邦得了天下，而看起来前途无量的项羽却最终自刎乌江。以此观之，很多人力资源教程、人才测评体系之类，不敢说全是糊弄人的，但确实没有抓住问题的实质。

正因为有这样的悖论，管理学大师德鲁克曾讽刺说：企图寻找“可能的接班人”是完全无用的，其成功的概率几乎小于随机选择，从人群中随便挑一个出来，都有可能比刻意选择的人更适合当领导。对于非常流行的管理培训，德鲁克也不以为然，称之为“不过是时髦而已”。他还强调，真正的培训从来都是自我培训。

领导既不是天才，也不是刻意培养出来的。真正的领导人只有一个来源，就是自行“脱颖而出”。但是，要脱颖而出，就得有点真本事。不然，即使借助外力得到那个位置，也不过是个“官”，而并非真正的领导。现实中往往有这种人，自以为是领导，实际不过是占据了官位而已。

“脱颖而出”的基本要求是，富有勇气，坚韧，认真，敢于面对挫折，尤其是具有高度的责任心，善于用人，擅长决断。至于技术之类，倒在其次。刘邦尽管有许多毛病，但在得天下之前，他善于用人，不怕打败仗，对最高权力的追求也是执著的。要说刘邦的成功，无非就是能用人、不服输。而项羽的失败，恰恰也在不能用人和输不起上。

但是人们对领导的要求过高，特别是一些投资、中介机构，对企业领导要求具有创新精神、有开拓能力，要有开拓创新的团队。

开拓创新的团队，不是天生就有的，而是有事业心的人、为共同目标走到一起来，久经考验、锻炼出来的。

团队是评委们问得最多的一个问体，也是投资商强调的一项要素。从表面看来是重视人才，原因是、在好的项目也要通过人去执行，其实是急功近利的一种做法和心态，也是投资失败的最好推脱。

项目、团队，有个先后渐进的过程。应该是先有项目，以项目成立机构，以项目机构招商引资吸引人才，以事业留住人才，以制度选拔人才，以感情留住人才。

天生一人、就有一人的业。天生我才必有用，但是必须找准位子。有项目、就能成立机构，就有位子，有位子就有人去坐。但是这些职位上人，学历在高，不一定是该项目所需的人才，

团队的建立，是一个双向选择的动态过程，企业在寻找人才，人才也在寻理想的企业。不是企业用高新就能聘到的，企业没有高新，不见得找不到人才。

关键是你的项目是否能吸引人才，你的制度是否能让人才得到发挥发展和展现自我。在是其实评委、投资商没有谈到实质问题，最关键的、是制度的建立，让员工有上升的通道，有合理的分配制度，这样才能留住人才，稳住员工。

纵观历史与现实，刘邦先将天下分给大家，才得的天下。武则天一个女流之辈，把国家治理得很好，不是她有多大的能耐，除了权力之外，就是会用人。

陶华碧一位中年妇女，能把小小的辣椒做成品牌，是因项目能可持续发展和制度。

对团队的建设，要求不能一步到位，随着企业发展而发展，在初期，只要愿意与企业发展就行了，中期，你认为是人才的，你不一定留得住，你不想留的，赶也赶不走，这时就要用绩效管理，调整分配股份比例，做到能办事者有其位。

团队的建立应该向部队学习，把项目机构做成铁打的营盘，流水的兵，象大浪淘沙一样，是金自留，是沙就走。